Personas que aprenden

Hace poco leí que “un individuo que aprende es aquel que sabe resolver una situación nueva en la que no tiene experiencia y para la que no tiene información”.

Me gusta porque pone el énfasis en aprender, no en saber. Lógicamente, lo que aprendemos pasa a formar parte de lo que sabemos. Pero hoy -y, en general, siempre, en este espacio-, hablamos de aprender.

¿Te consideras una persona que sabe aprender?

Espera, no respondas todavía. Te voy a dar más información sobre qué es aprendizaje ágil, para que no te limites a dar un sí o un no.

Según explican en el libro “Developing Learning Agility”, las personas que han demostrado mayor agilidad de aprendizaje, la han mostrado específicamente en las siguientes áreas:

  • Flexibilidad, que implica estar abierto a nuevas ideas y proponer nuevas soluciones. Va de la mano de la capacidad de desaprendizaje, estar dispuesto a soltar aquello que ya no nos sirve para adaptarnos al contexto. Y, por supuesto, de la capacidad de reaprendizaje, de encontrar nuevas maneras para avanzar.
  • Velocidad, para implementar los cambios identificados. Y es que nos servirá poco la flexibilidad si luego nos paralizamos analizando.
  • Acumulación de información, es decir, saber identificar fuentes fiables y actualizadas del área en el que nos movemos o nos queremos mover. Aquí, añadiría, es importante también saber identificar antes qué es lo que ya sabemos, para no dar vueltas sobre lo mismo sin avanzar. Es lo que hacemos en la fase GET de mi método Lean Learning®. Aquí, por lo general, puntuamos bastante alto, porque es lo que hemos entendido que significaba aprender, hasta hace muy poco.
  • Experimentación, el learning by doing. Probar, plantear aproximaciones, para identificar qué sirve y qué no. Sería, clarísimamente, la fase DO. Pero importante, para que sea efectiva, que sea un aprendizaje deliberado, de mente, mirada y corazón abierto, para identificar lo que es válido y lo que no.
  • Capacidad de tomar riesgo en el desarrollo o desempeño, lo que los ingleses llaman “performance”. Estar abierto a nuevos métodos, tareas o asignaciones para encontrar nuevos retos con los que crecer y mejorar.
  • Capacidad de tomar riesgo en aspectos interpersonales, para saberse gestionar en equipos, mejorar el liderazgo, conocerse con respecto a los demás. Es lo que surgen cuando en mis procesos con equipos trabajamos la identificación de ‘yo conmigo, con los demás, con el entorno’.
  • Colaboración, para encontrar maneras de trabajar con otras personas o equipos, para generar nuevas oportunidades de aprendizaje.
  • Búsqueda de feedback, básico para aprender. Ya no es sólo saberlo recibir (que por supuesto), sino incluso pedirlo. Porque sin crítica constructiva acerca de lo que hacemos o cómo actuamos, difícilmente podremos mejorar. No nos dé miedo pedirlo, activemos la mentalidad de crecimiento. Y, por supuesto, aprendamos a darlo para que la otra persona pueda aprender y crecer.
  • Reflexión. La última pero la más importante. Sin reflexión, no hay aprendizaje. Reflexión antes, para identificar para qué aprendes (no sólo por qué). Reflexión durante, para cuestionar y relacionar lo que absorbemos, sea contenido, experiencia o emoción. Y reflexión después, para poder corregir errores, potenciar aciertos y modificar lo que no sirve para crecer. Por eso, en mi método, la llamo GROW a esta etapa 🙂

Lo interesante de desgranar qué significa aprendizaje es que podemos identificar qué falta, qué tenemos que potenciar para convertirnos en verdaderos aprendedores. Porque como puedes ver, y acostumbro a decir, aprender es mucho más que acumular conocimientos. 

Aprendizaje también en equipo

Además, identificar las diferentes áreas del aprendizaje también ayuda a conocer cómo aprende el equipo: no desde cada participante como elemento estanco, sino como un conjunto de habilidades que, puestas en común, toman forma, con carencias y fortalezas y herramientas para trabajarlas. Sería algo así como poner todas las cartas encima de la mesa, partiendo de que cada componente hace sus aportaciones. ¿Qué atributos predominan? ¿Cuáles faltan?

Tal vez identifiquemos, de repente, que hay poca capacidad colaborativa en el equipo, en general. ¿Cómo la fomentamos? Podemos pensar en equipo cómo crear espacios para que suceda la colaboración.

Igualmente, ¿qué pasa si el equipo identifica una disfunción en la reflexión? Tal vez haya que definir espacios y momentos para que esta suceda, promover la reflexión al final de cada proyecto o cada semana, en función de la organización.

También se pueden identificar carencias individuales, que pueden ser resueltas por quienes tengan incorporado como fortaleza ese atributo en concreto. Si a alguien le cuesta, sobre todo, la experimentación, tal vez otro miembro del equipo pueda ayudarle en el proceso de lanzarse, de probar.

Lo maravilloso es que ya no se tratará de quién quiere aprender y quién no, como a veces se etiqueta, de forma demasiado generalista. Sino que identificaremos áreas sobre las que trabajar para acompañar y motivar el aprendizaje, a la vez que se crea un equipo de aprendizaje de alto rendimiento.


Y tú, ¿cumples todos los atributos del Aprendedor ágil?

Si necesitas que te acompañe en tu proceso de aprendizaje ágil o en el de tu equipo, hablemos.n